Überwachung von Arbeitnehmern erlaubt?

Die Überwachung der Arbeitnehmer – „Big Brother is watching you“

„Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser!“ Das gilt wahrscheinlich nirgendwo mehr als im Arbeitsrecht. In der letzten Zeit ist aber immer fraglicher geworden, was der Arbeitgeber überhaupt noch kontrollieren darf.

Die neue Technik macht heute ja Sachen möglich, an die man noch vor wenigen Jahren gar nicht denken konnte. Dabei rede ich gar nicht von so altbekannten Mitteln wie dem Einsatz von Privatdetektiven oder den Krankenbesuchen des Arbeitgebers beim erkrankten Arbeitnehmer, um zu sehen, ob der auch wirklich im Bett liegt. Der Einsatz moderner EDV macht heute lückenlose verdeckte Videoüberwachung ebenso möglich wie die Auswertung von Handynutzung, Emailverkehr oder der heimlichen Besuche im Internet. Über keylogger lässt sich jede Eingabe exakt nachvollziehen, die der Arbeitnehmer in seinen Computer gemacht hat. Das stellt uns natürlich vor die Frage, ob das alles überhaupt erlaubt ist. Gibt es wirklich den „gläserenen Arbeitnehmer“?

Datenschutzrechtliche Ausgangsnorm für alle Überwachungsmaßnahmen des Arbeitgebers ist § 26 Abs. 1 BDSG. Ich kann Ihnen nur empfehlen, diese in der Praxis äußerst wichtige Regelung einmal im Gesetz nachzulesen. Sie finden diese ja problemlos im Internet.

Und was ist danach nun zulässig? Lassen Sie mich das an ein paar Beispielen zeigen:

Für eine offene Videoüberwachung genügt es schon, wenn eine abstrakte Gefahr zum Beispiel einer Straftat besteht und die Maßnahme nicht unverhältnismäßig ist. Solche offenen Videoanlagen kennen Sie wahrscheinlich von Ihrer Tankstelle oder von Banken und Sparkassen.

Aber natürlich verfehlen offene Videoüberwachungen bei den Mitarbeitern meistens ihren Zweck, weil sie den Mitarbeitern natürlich bekannt sind. In der Praxis viel wichtiger ist also die Frage, wann die verdeckte Videoüberwachung von Arbeitnehmern zulässig ist. Hier haben die Gerichte sehr enge Grenzen gezogen. Notwendig sind dazu folgende Voeraussetzungen:

  • es muss der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestehen,
  • es darf keine weniger einschneidenden Mittel zur Aufklärung des Verdachts geben und
  • die verdeckte Überwachung muss damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellen.
  • Zuletzt darf die Maßnahme auch nicht unverhältnismäßig sein.

Zum notwendigen Verdachtsmoment führt das Bundesarbeitsgericht aus:

„Der Verdacht muss sich in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlungen zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern richten.“

Nicht ausreichend wären also bloße Mutmaßungen, es könnten Straftaten begangen worden sein oder drohen.

Die dargestellten Grundsätze gelten auch für andere verdeckte Überwachungsmaßnahmen, z. B. durch Einsatz eines Detektivs oder eines Keyloggers.

Als datenschutzrechtlich problematisch kann sich auch die Untersuchung eines vom Arbeitnehmer genutzten Computers darstellen. Hier sollte man folgende Grundsätze beachten:

  • ist die Nutzung des Computers zu privaten Zwecken verboten u n d wird das auch so praktiziert, dann kann der Arbeitgeber den Inhalt des Computers unproblematisch überprüfen. Der verdeckte Einsatz eines Software-Keyloggers, der sämtliche Tastatureingaben des Arbeitnehmers aufzeichnet, verstößt allerdings gegen § 32 Abs. 1 BDSG, wenn nicht die oben für die verdeckte Videoüberwachung dargestellten Voraussetzungen vorliegen.
  • ferner darf der Arbeitgeber den Browser-Verlauf eines Dienst-Computers auf kündigungsrelevante Sachverhalte hin auswerten, da das BDSG eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne Einwilligung des Arbeitnehmers erlaubt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Arbeitgeber mit anderen Mitteln der Nachweis des Umfangs der unerlaubten Internetnutzung nicht möglich ist.

Bei Geräten, die auch privat genutzt werden dürfen, bleiben jedenfalls die privaten Daten für den Arbeitgeber tabu. Darum sollten Sie sich als Arbeitgeber gut überlegen, ob Sie den Dienstcomputer wirklich zum Privatgebrauch freigeben.

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